過往數(shù)年間，國內(nèi)國際形式變化加劇，新冠疫情、地緣局勢(shì)沖突引發(fā)市場(chǎng)持續(xù)波動(dòng)，疊加監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于業(yè)務(wù)合規(guī)要求的日益提高，租賃行業(yè)在經(jīng)歷近十年的爆發(fā)式發(fā)展后，業(yè)務(wù)增長呈現(xiàn)放緩趨勢(shì)。當(dāng)下，在行業(yè)“回歸租賃本源，服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)”的基調(diào)下，租賃公司著力向差異化、特色化、專業(yè)化方向?qū)で笸黄?，積極探索轉(zhuǎn)型發(fā)展道路，而這對(duì)公司人才隊(duì)伍建設(shè)提出了更高的要求。在此背景下，如何鍛造高質(zhì)量人才隊(duì)伍，并建立相應(yīng)的管理支撐機(jī)制，助力公司轉(zhuǎn)型升級(jí)，成為關(guān)鍵議題。

在全行業(yè)積極轉(zhuǎn)型趨勢(shì)下，諸多租賃公司仍面臨著員工理念意識(shí)未統(tǒng)一、人才隊(duì)伍建設(shè)不足、人力資源體系難驅(qū)動(dòng)等挑戰(zhàn)。

在傳統(tǒng)“類信貸”回租業(yè)務(wù)模式下，租賃公司更多依靠規(guī)模擴(kuò)張來帶動(dòng)利潤增長，導(dǎo)致在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時(shí)，員工在理念意識(shí)上依然停留在過去的模式，無法就公司轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、文化價(jià)值觀以及理念達(dá)成統(tǒng)一。“回歸租賃本源”需要立足實(shí)體、貼近實(shí)務(wù)、融入實(shí)業(yè)，這要求租賃公司扎根行業(yè)、精耕細(xì)作，對(duì)于員工也同樣如此。新的轉(zhuǎn)變需要員工在意識(shí)理念上進(jìn)行革新，與公司建立共同愿景，更加深入地探索和深耕行業(yè)與業(yè)務(wù)、沉下心來打磨自身專業(yè)性。

回歸租賃本源即是回歸租賃物本身，區(qū)別于一般的資產(chǎn)管理，對(duì)租賃物的管理貫穿整個(gè)租賃業(yè)務(wù)的生命周期，這對(duì)員工的能力提出了更高要求。但從租賃公司外部來看，懂行業(yè)、懂業(yè)務(wù)、懂風(fēng)險(xiǎn)的復(fù)合型人才目前較為稀缺；從租賃公司內(nèi)部來看，過去的培養(yǎng)體系針對(duì)性不足、培訓(xùn)與落地效果不明顯，“造血”能力有待提高，導(dǎo)致難以對(duì)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型提供足夠的人才支撐。

伴隨著業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型所帶來的業(yè)務(wù)模式、組織模式轉(zhuǎn)變，人力資源管理機(jī)制的配套同樣重要，但當(dāng)前諸多租賃公司人力資源管理體系未能形成有效驅(qū)動(dòng)，以支撐戰(zhàn)略落地、牽引員工行為，例如在崗職體系的科學(xué)性上、薪酬的差異化管理上、績效管理的戰(zhàn)略指揮上整體執(zhí)行效果不佳。

租賃公司應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)布局，首先明確前中后臺(tái)部門定位及職責(zé)邊界，各部門能夠各司其職，全面支撐戰(zhàn)略落地；其次，在崗位職責(zé)劃分上，清晰界定各崗位所扮演的角色和工作內(nèi)容，避免交叉，并通過崗位畫像，準(zhǔn)確定義崗位任職要求，使各崗位有效承接部門職責(zé)，同時(shí)，確保人崗匹配，使合適的人在合適的崗位完成履職。通過以上措施，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略從部門到崗位一脈相承、有效落地。

從行業(yè)來看，薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性不再是吸引尤其是新生代和專業(yè)型員工的唯一要素，職業(yè)的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)也被同樣看重。因此，租賃公司應(yīng)搭建符合不同類型員工需要的專業(yè)和管理通道，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和道路選擇；在發(fā)展路徑上，也應(yīng)明確不同職級(jí)的任職和晉升要求，使員工能夠了解個(gè)人成長所需具備的知識(shí)技能、專業(yè)能力以及績效要求等，幫助員工明確個(gè)人定位和發(fā)展方向的同時(shí)促進(jìn)員工不斷進(jìn)行能力提升。通過以上方式，為員工提供廣闊的職業(yè)舞臺(tái)，以充分釋放人才潛能。

打造自身人才“造血”功能是實(shí)現(xiàn)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措，因此，租賃公司應(yīng)建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)體系。例如，在培養(yǎng)規(guī)劃方面，應(yīng)兼顧公司戰(zhàn)略需要和團(tuán)隊(duì)訴求，有針對(duì)性地制定不同類型、不同級(jí)別員工的學(xué)習(xí)地圖，并從員工入職、晉升、專業(yè)提升等需求出發(fā)，提供貫穿職業(yè)全周期的培訓(xùn)規(guī)劃；在培養(yǎng)模式方面，通過課程、實(shí)踐和榜樣學(xué)習(xí)等多元化的培養(yǎng)方式，實(shí)現(xiàn)員工在知識(shí)、技能、價(jià)值觀維度從基礎(chǔ)到高級(jí)的轉(zhuǎn)變；在培養(yǎng)效果保障方面，利用反映評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估等方式對(duì)落地效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。最終形成方式與效果俱佳、切實(shí)提升員工能力、滿足轉(zhuǎn)型需要的培養(yǎng)體系。

租賃公司薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、激勵(lì)性等原則，并基于戰(zhàn)略以及人才導(dǎo)向，制定針對(duì)性的薪酬策略，以確保薪酬資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。具體而言：首先，薪酬的構(gòu)成需要更加豐富，例如通過固薪為員工提供保障性，通過績效、獎(jiǎng)金設(shè)定體現(xiàn)激勵(lì)性，通過津貼福利設(shè)計(jì)體現(xiàn)關(guān)懷性；其次，由于市場(chǎng)的稀缺性以及對(duì)業(yè)務(wù)的影響性不同，應(yīng)針對(duì)不同類型員工，制定差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而與市場(chǎng)的薪酬給付水平看齊；最后，基于不同員工所扮演的角色差異，需匹配差別化的激勵(lì)模式，以真正發(fā)揮出激勵(lì)的有效性。例如對(duì)于業(yè)務(wù)人員，應(yīng)更多與業(yè)績掛鉤，強(qiáng)化“創(chuàng)造業(yè)績”的激勵(lì)導(dǎo)向，而對(duì)于“團(tuán)隊(duì)管理者”，需要其承擔(dān)集體任務(wù)的達(dá)成，因此應(yīng)強(qiáng)調(diào)其與“團(tuán)隊(duì)業(yè)績”的綁定。此外，租賃公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也可考慮引入超額獎(jiǎng)金激勵(lì)模式，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多利潤。

需要注意的是，租賃公司在薪酬體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)還需平衡風(fēng)險(xiǎn)因素，在薪酬給付時(shí)考慮設(shè)置遞延機(jī)制。

租賃公司應(yīng)從粗獷的“定指標(biāo)”思維向“績效管理”的閉環(huán)思維轉(zhuǎn)變，發(fā)揮績效指揮棒的作用，牽引戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成?？冃У拈]環(huán)管理起點(diǎn)是制定績效計(jì)劃，通過戰(zhàn)略分解，把公司層面任務(wù)層層分解至部門以及員工個(gè)人；績效計(jì)劃制定后，需要持續(xù)開展績效監(jiān)控與反饋，對(duì)部門和員工個(gè)人進(jìn)行復(fù)盤、指導(dǎo)，幫助其實(shí)現(xiàn)績效改善，更好地達(dá)成目標(biāo)；績效管理進(jìn)行一定周期后，還需對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一過程需要明確評(píng)價(jià)的周期、對(duì)象和方法；績效考核的結(jié)果最終應(yīng)與績效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、職級(jí)晉升等模塊進(jìn)行鏈接，確?？冃w系與各模塊聯(lián)動(dòng)，發(fā)揮最大效用。